La mobilité

Les lignes directrices de gestion interministérielles (LDGI) valorisent les mobilités, afin de diversifier les profils des cadres et renouveler les approches des politiques publiques pour les employeurs. 

Trois types de mobilités sont identifiés : fonctionnelle, géographique et d’environnement professionnel.

Les employeurs doivent accorder des entretiens d’orientation et accompagner les projets de mobilité des cadres qui leur en font part, afin de leur offrir de meilleures perspectives de réussite et de concrétiser leurs projets.

Un suivi plus particulier de leur part est attendu vis-à-vis des cadres à l’extérieur de leur périmètre de gestion et de ceux en transition professionnelle.

Les LDGI insistent sur l’objectif de construire des parcours adaptés et individualisés, conformes aux attentes des cadres supérieurs et aux besoins des employeurs. Elles favorisent les mobilités  de sorte à varier les profils des cadres exerçant une même mission et à offrir aux employeurs le bénéfice d’un regard renouvelé sur les politiques publiques qu’ils portent. 

Ces mobilités constituent par ailleurs un critère que les employeurs doivent prendre en compte lors de l’examen des candidatures sur les emplois de cadres dirigeants ou de cadres de direction.

Définition des mobilités

Plusieurs types de mobilité sont possibles et elles peuvent se cumuler :

• mobilité fonctionnelle : changement de domaine d’expertise métier ;
• mobilité géographique : changement de résidence administrative ;
• mobilité d’environnement professionnel : changement dans l’environnement de travail (par exemple : passage de services d’administration centrale à une préfecture).

Les ministères en cas de doute sont invités à saisir la DIESE pour s’assurer de la caractérisation de la mobilité envisagée ou réalisée.

De manière générale, une durée de deux ans est nécessaire à la validation d’une mobilité. Les employeurs peuvent moduler cette durée à la hausse ou à la baisse pour tenir compte d’enjeux spécifiques sur des postes nécessitant l’acquisition de connaissances pointues ou à l’inverse sur certains projets ou missions à durée limitée.

Premiers postes

Une durée d’occupation de deux ans est également retenue comme la durée minimale d’occupation du premier poste, avec là encore une marge d’appréciation laissée aux employeurs. Les postes en cabinet ministériel ne sont pas accessibles avant quatre ans.

Les employeurs recensent les premiers postes d’affectation en sortie d’école et la DIESE s’assure de leur caractère opérationnel.

Accompagnement d’orientation

Chaque employeur doit accorder aux cadres qui en font la demande un entretien d’orientation, afin de lui permettre de faire le point sur son parcours et d’élaborer ses projets de mobilités.

Les éléments exposés lors de l’entretien sont retranscrits dans des documents qui, sauf demande expresse du cadre, sont transmis au délégué à l’encadrement supérieur.

En plus de la mise en œuvre des bilans Parcours & Carrière, les employeurs mettent en place des dispositifs spécifiques pour accompagner leurs cadres dans leurs réflexions sur leurs parcours professionnels.

C’est également dans cette perspective que les ministères et gestionnaires de corps s’assurent de la tenue à jour des outils numériques mis en place par la DIESE ProfilCadreSup.

Ils sont chargés de veiller également à maintenir un lien avec leurs cadres affectés ou détachés chez un autre employeur pendant au moins six ans. Ils sont enfin encouragés à conserver le lien avec leurs cadres en disponibilité pendant au moins cinq ans et d’assurer un contact avec eux dans la perspective d’un éventuel retour.

Cadres en transition professionnelle et cadres expérimentés

Les employeurs sont invités à mettre en place des outils permettant de valoriser l’expertise et le savoir-faire particuliers des cadres en transition professionnelle et des cadres les plus expérimentés.

À titre d’exemple il peut être envisagé : 

• les missions d’appui à des projets complexes ou de conseil la mobilisation en cas de crise ;
• le mécénat de compétence au service de projet d’intérêt général ;
• les activités d’enseignement de formation ou d’accompagnement individuel de cadres supérieurs.

Les employeurs doivent accompagner plus particulièrement les cadres en en transition professionnelle afin de leur permettre d’accéder à un poste et de bénéficier de formations. Ils sont incités à leur permettre de bénéficier d’une évaluation spécifique à leur situation.

Enfin, les employeurs signalent à la DIESE toute situation d’instance d’affectation qui se poursuit au-delà de 18 mois.