Les principes de la réforme

La réforme de l’encadrement supérieur de l’État s’articule autour de trois axes :

• décloisonner et dynamiser les parcours, en valorisant l’engagement et la responsabilité ;
• refondre la formation initiale à l’Institut national du service public (INSP) et les conditions de recrutement par une approche centrée sur les compétences et l’adaptation des profils aux postes ;
• amplifier le développement de l’accompagnement individuel et le pilotage interministériel des parcours.

Premier axe : décloisonner et dynamiser les parcours de l’encadrement supérieur de l’État, en valorisant l’engagement et la responsabilité

Dans le cadre de la réforme, les réflexions ont porté sur une nouvelle architecture statutaire des hauts fonctionnaires. La réforme avait notamment pour ambition de :

• construire une identité et un espace de carrière communs à l’ensemble des cadres supérieurs exerçant des fonctions administratives ;
• décloisonner les parcours, promouvoir l’interministérialité et développer la mobilité.

C’est dans cet objectif qu’a été créé le corps des administrateurs de l’État (AE). Les membres de ce corps exercent des missions de conception, de mise en œuvre et d’évaluation des politiques publiques. Ils sont chargés de fonctions supérieures de direction, d’encadrement, d’expertise et de contrôle.

La progression de carrière au sein de ce nouveau corps a été pensée pour valoriser les mobilités, qui sont désormais un critère pour bénéficier d’un avancement de grade. L’ambition est de permettre aux cadres supérieurs d’alterner l’exercice de fonctions variées, leur apportant des compétences différentes : exercice des missions dans les territoires et dans les services centraux, fonctions opérationnelles ou de pilotage de politiques publiques, conduite de projets ou de contrôle, d’audit ou de conseil, etc.

L’objectif est ainsi de permettre aux administrateurs de l’État de valoriser des expériences multiples tout en permettant à l’administration de capitaliser sur des savoir-faire professionnels, pour mieux répondre aux enjeux et priorités des politiques publiques.

Afin de garantir une cohérence dans les rémunérations versées et de faciliter ainsi ces mobilités, la nouvelle grille de rémunération des AE s’applique aussi aux emplois fonctionnels de cadres dirigeants ou de direction. Certains, qui auparavant constituaient des corps de fonctionnaires, ont été créés à l’occasion de la réforme (préfets, ambassadeurs, recteurs, inspecteurs généraux, etc.). Cette fonctionnalisation a pour but de diversifier les recrutements (ils sont ouverts plus largement, notamment aux contractuels), d’éviter des rentes de situation (l’occupation de ces emplois est limitée dans le temps) et de garantir une adéquation des agents avec les exigences des postes en question (le recrutement est davantage professionnalisé et personnalisé). La fonctionnalisation permet enfin de garantir une ancienneté minimale avant l’occupation de ces emplois : les cadres supérieurs auront ainsi une connaissance de l’administration avant d’être amenés à la contrôler ou de la juger.

L’occupation de ces emplois supérieurs est corrélée au bénéfice « d’accélérateurs » de carrière, qui permettent d’accéder plus rapidement à des niveaux de rémunération plus élevés. Le bénéfice de ces accélérateurs reste capitalisé pour la poursuite de la carrière.

Ces principes sont transposés aux corps d’ingénieurs recrutés à la sortie de l’École polytechnique (ingénieurs de l’armement, administrateurs de l’Insee, ingénieurs des mines, ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts), dont les compétences répondent aux besoins de l’État en matière technique et scientifique.

Deuxième axe : refondre la formation initiale à l’INSP et les conditions de recrutement des cadres supérieurs par une approche centrée sur les compétences et l’adaptation des profils aux postes

Une rénovation du recrutement et de la formation des cadres supérieurs a été mise en œuvre, afin de diversifier davantage les recrutements, de professionnaliser l’encadrement supérieur par la formation, et de développer des liens avec l’université et le monde de la recherche.

La mesure emblématique est la création de l’INSP, établissement public administratif national qui a pris la succession de l’ENA. Cette création s’accompagne d’une expérimentation de nouvelles voies d’accès dites « Talents », dans un contexte d’ouverture de la haute fonction publique et d’évolution de la formation initiale.

Si certaines des missions de l’ENA sont confirmées (comme la formation initiale des cadres supérieurs administratifs de l’État), d’autres sont plus novatrices. Par exemple, l’INSP propose désormais un « tronc commun » aux écoles de service public formant les cadres supérieurs des trois versants de la fonction publique et de la magistrature, afin de créer une culture commune à l’ensemble de ces cadres supérieurs dès leur formation initiale.

La suppression du classement de sortie marque également une évolution notable dans les conditions de recrutement : les élèves sont affectés aux postes en fonction de leurs aspirations et des besoins des administrations, dans une logique d’appariement.

Troisième axe : amplifier le développement de l’accompagnement individuel des hauts fonctionnaires et le pilotage interministériel des parcours

Pour que les objectifs de la réforme de la haute fonction publique puissent être atteints, il était indispensable de mettre en œuvre un pilotage interministériel de la gestion des cadres supérieurs et un accompagnement individualisé et renforcé de ces hauts fonctionnaires.

C’est dans cette perspective que la DIESE a été créée. Placée auprès du Premier ministre, elle est notamment chargée de :

• définir, coordonner, harmoniser et animer la politique des ressources humaines en matière d’encadrement supérieur et dirigeant de l’État ;
• participer à une gestion des ressources humaines individualisée de certains de ces personnels ;
• relever les défis structurels en matière de gestion des talents, transparence, diversité et efficacité de l’encadrement supérieur.

Elle s’appuie pour cela sur un certain nombre de leviers : 

• le réseau des délégués à l’encadrement supérieur (DES) au sein de chaque ministère : il coordonne les besoins de l’État et les compétences disponibles et facilite les mobilités dans le respect des règles déontologiques ;
• les lignes directrices de gestion interministérielle (LDGI) : elles déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines pour l’ensemble de l’encadrement supérieur de l’État et donnent les orientations générales en matière de recrutement, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de mobilité, de promotion, d’évaluation, de formation et d’accompagnement individualisé des parcours. La DIESE préside un comité de pilotage stratégique de l’encadrement supérieur de l’État, composé des secrétaires généraux des ministères, chargé du suivi de leur mise en œuvre ;
• le développement de bilans relatifs au parcours et à la carrière des cadres supérieurs, dont ils ont vocation à bénéficier tous les six ans, afin de les accompagner dans leur carrière. Ce dispositif croise les regards sur le cadre, ses réalisations, son parcours et ses compétences ;
• les comités d’audition et les commissions d’aptitude : en participant à ces comités de sélection et en établissant des critères de sélection plus objectifs, la DIESE vise à rendre le processus d’accès aux emplois les plus prestigieux plus équitable et compréhensible ;
• le dialogue avec les organisations syndicales grâce à la création d’une formation spécialisée compétente en matière d’encadrement supérieur au sein du conseil supérieur de la fonction publique de l’État (CSFPE) ;
• le référentiel des compétences managériales, qui promeut un nouveau modèle de leadership axé sur des compétences ;
• les programmes de développement des Talents (pour l’accès aux emplois de cadre dirigeant, pour l’accès aux emplois de cadre de direction et le programme Talentueuses) destinés aux cadres qui visent l’accès aux plus hautes fonctions avec un impératif de diversité et de représentativité sociale ;
• le pilotage de la formation continue des cadres supérieurs sur l’ensemble des aspects, comme la transition écologique.