L’égalité professionnelle et la diversité

Les lignes directrices de gestion interministérielle (LDGI) précisent que l’administration et la fonction publique doivent se montrer exemplaires en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité et de l’égalité. Les LDGI rappellent que l’exigence de diversification des parcours et de mobilité doit prendre en compte les contraintes des cadres, par exemple une charge familiale ou une contrainte de santé. L’analyse des parcours dans le cadre des promotions ou des nominations doit donc intégrer ces éléments.

Pour l’encadrement supérieur de l’État, ces principes doivent se traduire par des résultats concrets dans les nominations, les parcours professionnels des agents et l’organisation des collectifs de travail. Les indicateurs du tableau de bord de l’encadrement supérieur de l’État et les bilans établis par les ministères doivent permettre l’évaluation de la situation des cadres en fonction des critères de discrimination, notamment ceux liés au sexe, à l’âge, et au handicap. Les employeurs ou la DIESE pourront mener des enquêtes, notamment pour mesurer et analyser d’éventuelles discriminations liées à d’autres critères.

Les LDGI rappellent également que la dynamique impulsée par le DNE, créé en 2012 et élargi en 2023, doit se poursuivre et s’amplifier. L’objectif à terme est d’atteindre la parité non seulement sur les nominations, mais aussi sur l’occupation des postes à responsabilité et les collectifs dirigeants.

Le DNE est entré en vigueur le 1^er janvier 2013. Il a été introduit dans le statut général des fonctionnaires par la loi n° 2012‑347 du 12 mars 2012, dite loi Sauvadet et est désormais codifié aux articles L. 132-5 et suivants du code général de la fonction publique. Son objectif est d’atteindre l’équilibre entre les femmes et les hommes sur les emplois de l’encadrement supérieur et dirigeant des trois versants de la fonction publique.

Pour arriver à cet objectif, il oblige les employeurs publics de la fonction publique de l’État, territoriale et hospitalière à respecter une proportion minimale de personnes de chaque sexe pour les nominations et l’occupation des emplois de cadres supérieurs et dirigeants. 

Ces emplois sont regroupés en types d’emploi. Cette notion législative agrège plusieurs emplois au sein d’un même type avec l’objectif d’assurer une assiette suffisante pour appliquer les objectifs chiffrés. Plusieurs critères ont conduit au classement des emplois au sein d’un même type :

• le niveau des fonctions : par exemple, les emplois à la décision du gouvernement sont regroupés dans un même type d’emploi ;
• la nature des fonctions : les emplois de l’administration centrale sont ainsi distingués de ceux de l’administration déconcentrée.

Lors de la création du dispositif, en 2012, le DNE ne concernait que les primo-nominations, c’est-à-dire les nominations hors renouvellement sur un même emploi et hors nomination au sein d’un même type d’emploi dans une même administration. La loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 a modifié les articles L. 132-5 et suivants du code général de la fonction publique. Très ambitieuse et inédite dans son ampleur, elle s’est traduite par :

• un élargissement du périmètre des emplois concernés par l’obligation de nominations équilibrées : plus de 5 800 emplois sont couverts par le DNE contre un peu plus de 3 700 en 2023 ;
• une augmentation du taux de personnes de chaque sexe devant être primo-nommées sur ces fonctions, qui passera de 40 % à 50 % en 2026 ;
• l’instauration d’une nouvelle obligation sur les emplois occupés en plus des objectifs portant sur les primo-nominations, avec un objectif de 40 % de personnes de chaque sexe à compter de 2027 ;
• la création d’une obligation de publication des résultats, sous peine de sanction financière.

Pour les ministères les plus éloignés des objectifs fixés par la loi, une progressivité des objectifs est mise en place. Elle consiste à obliger les employeurs à améliorer la parité dans l’encadrement supérieur en augmentant les objectifs de 3 points tous les trois ans, jusqu’à atteindre les obligations de 40 % sur les emplois occupés et 50 % sur les primo-nominations.

À la suite de la réforme législative de 2023, les articles R. 132-13 et suivants du code général de la fonction publique ont été créés. Ils précisent les emplois soumis au DNE et organisent leur regroupement par type d’emploi. Ils établissent également les modalités de calcul et les montants des sanctions lorsque les objectifs ne sont pas respectés.

La circulaire du Premier ministre du 3 juillet 2024 précise enfin les modalités d’application du DNE.

La délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État veille au respect des objectifs du DNE. Dans ce cadre elle collecte les chiffres de façon trimestrielle et rédige un rapport annuel sur l’atteinte des objectifs et épaule les ministères dans la mise en œuvre des obligations législatives et réglementaires en vigueur. Elle les accompagne dans l’élaboration des revues des cadres et des programmes visant à constituer des viviers de femmes susceptibles d’accéder aux emplois supérieurs. Elle met enfin en place des programmes de formation interministériels pour encourager les femmes à candidater à des emplois de cadre de direction ou de cadre dirigeant lorsqu’elles disposent des aptitudes et qualités requises.

Comme indiqué dans le rapport au président de la République relatif à l’ordonnance n° 2021-238 du 3 mars 2021 favorisant l’égalité des chances pour l’accès à certaines écoles de service public, « aujourd’hui, la proportion d’élèves issus des catégories socioprofessionnelles les moins favorisées est trop faible dans les écoles de service public, plus particulièrement celles ouvrant aux carrières de la haute fonction publique. À titre d’exemple, les enfants d’ouvriers – qui représentent, selon l’INSEE, 19,6 % de la population active française en 2019 – ne représentent que 5 % des effectifs dans les écoles de la haute fonction publique des promotions 2020-2021. Pour l’année 2020-2021, on ne compte pour l’École nationale d’administration […] que 3 % d'élèves ayant au moins un parent ouvrier ». 

Partant notamment du constat que la fonction publique devait être en phase avec la société française et redevenir l’ascenseur social qu’elle a été, l’article 1^er de l’ordonnance du 3 mars 2021 a instauré des concours externes spéciaux, dits concours externes « Talents ». Cette expérimentation, initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2024, a été prorogée jusqu’au 31 août 2028. 

Sont éligibles à ces concours les personnes qui suivent, à la date de clôture des inscriptions, ou ont suivi, dans les quatre années civiles précédant l’année au cours de laquelle le concours est ouvert, une « Prépa Talents ».

Les « Prépas Talents » sont des cycles de formation, accessibles après une procédure de sélection tenant compte des parcours de formation, des aptitudes et de la motivation des candidats. Elles sont accessibles au regard de critères sociaux.

Les concours « Talents » sont des concours externes, c’est-à-dire ouverts sur condition de diplôme, dont les épreuves et le jury sont identiques aux concours externes classiques. 

À l’heure actuelle, des « Prépas Talents » ont été instituées pour accéder aux écoles suivantes de formation des hauts fonctionnaires :

• l’Institut national du service public (INSP) ;
• l’Institut national des études territoriales (INET)
• l’École des hautes études en santé publique (EHESP) ;
• l’École nationale supérieure de police (ENSP) ;
• l’École nationale de l’administration pénitentiaire (ENAP).

Les « Prépas Talents » offrent de nombreux avantages :

• une formation gratuite et diplômante qui prépare aux concours d’accès à la haute fonction publique ;
• un tutorat personnalisé ;
• une bourse de 4 000 € par an ;
• un soutien pour le logement ou la restauration ;
• la possibilité d’effectuer un stage en immersion au sein d’une administration.

Des « Parcours Talents », similaires dans leur principe aux « Prépas Talents », ont été institués pour accéder aux grands corps d’ingénieurs (ingénieurs des mines, ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts, administrateurs de l’INSEE, ingénieurs de l’armement). Ils sont mis en place dans les écoles de formation de ces corps (Mines Paris, Télécom Paris, ENPC, AgroParisTech, ENSAE, ENSTA et ISAE-SUPAERO) depuis 2024 et permettent aux étudiants sélectionnés d’obtenir un double diplôme école d’origine – école d’accueil. À l’issue du « Parcours Talents », les élèves présentent le concours externe d’accès aux corps. Une disposition réglementaire permettra prochainement  d’organiser des concours « Talents » ingénieurs.