La détection et l’accompagnement des cadres ayant vocation à occuper des emplois de niveau supérieur Temps de lecture : 3 minutes Partager la page Partager sur Facebook - nouvelle fenêtre Partager sur Twitter - nouvelle fenêtre Partager sur Linked In - nouvelle fenêtre Partager par email - nouvelle fenêtre Copier le lien dans le presse-papier Les lignes directrices de gestion interministérielle (LDGI) prévoient l’accompagnement des cadres ayant vocation à occuper des emplois supérieurs et leur détection. L’accompagnement des Talents La délégation interministérielle à l’État (DIESE) pilote deux programmes spécifiques d’accompagnement et de développement des compétences pour les cadres disposant du potentiel pour occuper à court terme des emplois de niveau supérieur. Il s’agit : du programme de développement des potentiels pour l’accès aux emplois de cadre dirigeant de l’État (Programme 1) ; En savoir plus sur le Programme 1 du programme de développement des potentiels pour l’accès aux emplois de cadre de direction de l’État (Programme 2). En savoir plus sur le Programme 2 Les employeurs sont également encouragés à mettre en place des programmes destinés à des cadres supérieurs en début de carrière démontrant un potentiel de développement important, afin de les accompagner dans l’élaboration d’un projet professionnel diversifié permettant le développement de leurs compétences. D’autres programmes peuvent enfin être créés par les employeurs pour préparer les cadres à des emplois plus spécifiques, par exemple autour de métiers en tension. Dès leur création, ils sont portés à la connaissance de la DIESE, qui peut décider d’en faire des programmes interministériels. La détection et les revues des cadres Les employeurs doivent mener annuellement une revue des cadres, sous la présidence du secrétaire général ou du délégué à l’encadrement supérieur, pour sélectionner les cadres qui seront proposés pour la participation aux programmes de formation interministériels d’accompagnement et de développement des compétences de la DIESE. La sélection s’appuie sur la performance professionnelle et sur le potentiel de développement des cadres. Elle prend en compte les évaluations annuelles conduites par l’autorité hiérarchique, ainsi que les bilans Parcours & Carrière. Des entretiens individuels préalables avec chaque cadre proposé pour la participation au Programme 1 sont conduits par les délégués à l’encadrement supérieur. Les cadres proposés par les ministères pour les deux programmes sont ensuite soumis à une évaluation conduite par la DlESE. La décision finale de participation des cadres à un programme relève de la DIESE pour le Programme 1, et de chaque ministère pour le Programme 2. La DIESE peut également identifier des cadres n’appartenant pas à la fonction publique de l’État pour participer au Programme 1. Ils sont soumis à la même évaluation et leur liste est validée en comité de pilotage stratégique de l’encadrement supérieur de l’État. La participation des cadres à ces programmes fait l’objet d’un suivi régulier. L’absence répétée d’un cadre à ces programmes, si elle est le signe d’un désintérêt pour le développement de ses compétences, peut conduire à son exclusion du programme. Les nominations et les plans de succession Les nominations sur des emplois de cadre dirigeant, y compris sur des emplois à la décision du Gouvernement, ne sont pas conditionnées à la participation préalable à un programme de la DIESE. Les nominations sur des emplois à la décision du Gouvernement sont précédées de comités d’audition faisant intervenir la DIESE. En savoir plus sur les procédures de nomination Des comités d’audition ou des commissions d’aptitude examinent les candidatures et se prononcent en amont des nominations dans les emplois de très haut niveau, comme ceux de directeurs d’administration centrale, de secrétaires généraux, de préfets, d’ambassadeurs ou de recteurs. En savoir plus sur les procédures de nomination L’autorité de nomination ou la DIESE peuvent demander à ce que les cadres convoqués aux comités bénéficient d’une évaluation s’ils n’ont pas suivi le programme des cadres dirigeants. Les cadres nommés à ces emplois bénéficient ensuite d’un accompagnement spécifique sur leur poste. Pour les emplois à la décision du Gouvernement ou certains emplois stratégiques, des plans de succession sont élaborés. Il s’agit d’identifier, en amont d’une nomination, les cadres susceptibles d’être intéressés par un poste donné et de présenter les compétences requises sur ces postes spécifiques. Ces plans de succession sont fortement recommandés lors que les titulaires des postes sont en place depuis plus de cinq ans.