La mise en œuvre

Mise en œuvre du premier axe de la réforme

Le corps unique des administrateurs de l’État (AE) a été créé. Il compte aujourd’hui plus de 5 000 hauts fonctionnaires. Il remplace 15 corps qui lui préexistaient. Les administrateurs civils ont tous été directement intégrés dans le corps des AE, tandis que les membres des 15 corps placés en extinction ont pu exercer au cours de l’année 2023 leur droit d’option : rester dans leur corps d’origine ou rejoindre ce nouveau corps. Au 31 décembre 2023, 2 378 agents ont ainsi choisi de rejoindre le corps des AE, ce qui représente plus de 79 % des agents concernés. Depuis le 1^er janvier 2024, tous les recrutements sont effectués directement dans ce corps.

Les rémunérations ont été retravaillées et harmonisées dans leurs composantes indiciaire et indemnitaire afin de rendre les métiers plus attractifs et de favoriser les parcours diversifiés entre administrations ou entre administration et secteur privé en limitant les écarts qui préexistaient.

L’ensemble des AE et des emplois supérieurs relèvent désormais d’un régime indemnitaire composé d’une part principale liée à l’exercice des fonctions (modulable en fonction de l’expérience acquise, de la prise de responsabilités ou de la mobilité) et d’une part individuelle, qui varie en fonction du niveau d’atteinte des objectifs collectifs et individuels fixés annuellement. 

Des comités des rémunérations ont été instaurés afin de veiller à ce que l’harmonisation des rémunérations perdure dans le temps.

Les grands principes fixés par le premier axe de la réforme ont également été déclinés aux corps des juridictions administratives et financières et des grands corps d’ingénieurs. La transposition des dispositions statutaires du corps des administrateurs de l’État aux quatre grands corps d’ingénieurs a fait l'objet de publications de textes en août 2025. Leur déclinaison est en cours.

Mise en œuvre du deuxième axe de la réforme

Des réflexions relatives aux voies d’accès à l’encadrement supérieur ont été conduites, dans le but de promouvoir une haute fonction publique plus à l’image des citoyens. C’est dans ce contexte que les expérimentations de recrutement par la voie de concours « Talents » ont été créées dans certaines écoles formant les hauts fonctionnaires, à l’INSP notamment.

Ces concours seront prochainement mis en œuvre dans les corps d’ingénieurs recrutant à la sortie de l’École polytechnique. Les « Parcours Talents », préparant aux concours d’accès à ces corps ont pour leur part déjà été créés.

Le classement à la sortie de l’INSP est désormais remplacé par une procédure d’appariement. Elle permet de favoriser l’adéquation entre les compétences des cadres supérieurs et les besoins de l’administration, tout en tenant compte des vœux des élèves.

Mise en œuvre du troisième axe de la réforme

En plus de la création de la DIESE, le réseau des délégués à l’encadrement supérieur (DES) au sein de chaque ministère a été institué. Il est de mieux en mieux identifié et accompagne chaque jour des hauts fonctionnaires dans leurs recherches de mobilité, comme dans le suivi de leurs parcours professionnels.

Les lignes directrices de gestion interministérielle (LDGI) ont été publiées et ont fait l’objet de bilans qui sont accessibles. Elles ont été enrichies d’une annexe relative aux avancements de grade dans le corps des administrateurs de l’État. Le comité de pilotage stratégique de l’encadrement supérieur s’est réuni à plusieurs reprises et travaille à l’adéquation des LDGI avec les besoins des hauts fonctionnaires et de l’administration.

Le dispositif Parcours & Carrière a commencé leurs premières évaluations dans l’ensemble des ministères, y compris pour les cadres dirigeants.

La procédure relative aux comités d’audition a été actualisée et ils ont été systématisés. La DIESE siège désormais aux commissions d’aptitude relatives aux emplois d’ambassadeurs, de préfets et de recteurs. Les procédures collégiales de recrutement seront prochainement étendues à certains établissements publics.

Le référentiel des compétences managériales a été déployé et fait l’objet d’un outil d’auto-diagnostic.

Les programmes de développement des Talents se poursuivent et s’adaptent aux besoins des cadres concernés.

La formation à la transition écologique a été déployée à l’ensemble des cadres supérieurs et dirigeants. Plus de 13 500 personnes ont participé aux deux premiers ateliers de cette formation.